„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche einer Arbeitnehmerin gegen ihre Arbeitgeberin oder gegen Vorgesetzte oder Arbeitskollegen; macht eine Arbeitnehmerin konkrete Ansprüche wegen „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob in den von der Arbeitnehmerin genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz gemäß § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen worden ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.

Sachverhalt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Die Klägerin war vom 13.12.2013 bis 13.02.2014 wegen einer akuten psychovegetativen Erschöpfung arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 16.04.2014 ist sie ununterbrochen arbeitsunfähig. Ihr Hausarzt diagnostizierte eine kombinierte Angst- und Depressionserkrankung, die Fachärzte für Psychiatrie und Psychotherapie eine Anpassungsstörung (ICD F43.2). Die gesetzliche Rentenversicherung gewährte der Klägerin in der Zeit vom 25.11. bis 30.12.2014 eine stationäre medizinische Rehabilitation in einer Fachklinik. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig entlassen. Sie bezog nach eigenen Angaben ab 27.04.2014 Krankengeld; seit dem 14.09.2015 wird ihr Arbeitslosengeld gewährt.

Mit ihrer am 26.06.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt sie von der Beklagten wegen Mobbings ein Schmerzensgeld iHv. mindestens € 50.000,00, die Differenzbeträge zwischen Krankengeld und regulärer Monatsvergütung als Verdienstausfallschaden sowie die Feststellung der Ersatzpflicht für sämtliche künftige Schäden. Von einer Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 17.12.2015 Bezug genommen.

Mobbing ist keine Rechtsgrundlage, sondern ein Verhalten, welches haftungsbegründend sein muss

„Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Mobbings geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Arbeitnehmer genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17 mwN).

Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17 mwN).

Keine relevante Zuweisung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber

Soweit die Klägerin in der Berufung als besonders schwerwiegenden Mobbing-Aspekt herausstellt, dass ihr die Beklagte eine „überobligatorische“ Arbeitsmenge zugewiesen habe, so dass sie bis zur gesundheitlichen Erschöpfung habe arbeiten müssen, lässt sich dieser Vorwurf nicht verifizieren.

Die Klägerin hat sich in § 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags zu einer wöchentlichen „Mindestarbeitszeit“ von 40 Stunden verpflichtet, so dass sie regelmäßig 173,33 Monatsstunden zu arbeiten hatte. In § 3 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags haben die Parteien außerdem vereinbart, dass Mehr- und Überarbeit vorrangig durch Freizeit ausgeglichen werden soll. Zusätzlich hat sich die Klägerin in § 3 Ziff. 2 verpflichtet, maximal zehn Stunden pro Woche „auf Abruf gemäß § 12 TzBfG“ zu arbeiten. Unabhängig davon, ob diese Vereinbarung gesetzlich überhaupt zulässig ist, hätte die Klägerin, um das Gericht in die Lage zu versetzen, den behaupteten „überobligatorischen“ Arbeitseinsatz zu prüfen, konkret darlegen müssen, dass sie Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und die – ggf. – geleisteten Überstunden von der Beklagten nicht durch bezahlte Freizeit ausgeglichen worden sind. Daran fehlt es.

Ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Arbeitszeitnachweise für die Monate Juni und Juli 2013, in denen die Klägerin nach ihrem Vorbringen besonders viel gearbeitet haben will, arbeitete sie im Juni 2013 insgesamt nur 164:15 Stunden (Bl. 377 d.A.). Im Juli 2013 sind ihr von der Beklagten auf das Stundenkonto 160:20 Stunden verbucht worden, wobei die Beklagte für 11 Krankheitstage 73:22 Stunden in den Arbeitszeitnachweis (Bl. 379 d.A.) aufgenommen hat.

Übliche Konfliktsituationen

Soweit die Klägerin geltend macht, ihr sei eine „leitende Position“ in Aussicht gestellt worden, um sie zu einem „überobligatorischen“ Arbeitseinsatz zu bewegen, ohne ihr jedoch die entsprechenden Kompetenzen zu übertragen; ihre Vorgesetzte M. habe ihr erklärt, sie sei für eine leitende Funktion nicht „erwachsen und reif genug“, ist ein mobbingrelevantes Verhalten ebenfalls nicht zu erkennen. Für den behaupteten überobligatorischen Arbeitseinsatz hat die Klägerin – wie oben ausgeführt – nichts Substanzielles vorgetragen. Eine verbindliche Beförderungszusage hat die Beklagte nicht abgegeben. Ein allgemeiner Beförderungsanspruch folgt weder aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht noch aus anderen Vorschriften. Eine unbestimmte Aussicht oder eine bloße Hoffnung auf Erlangung einer leitenden Position, ist nicht geschützt. Der Umstand, dass die Vorgesetzte Müller ihrer Bewertung Ausdruck verliehen hat, der Klägerin fehle (noch) die persönliche Eignung, um Leitungsaufgaben zu meistern, begründet den Mobbingvorwurf nicht.

Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -16.05.2007 Rn. 85 mwN; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz – 06.06.2016 – 1 Sa 189/15 – Rn. 197 mwN).

Bei den von der Klägerin auch zweitinstanzlich dargelegten „Mobbing-Vorfällen“ handelt es sich um typische Meinungsverschiedenheiten und „Reibereien“ des alltäglichen Arbeitslebens, die die Klägerin subjektiv als unangemessen empfunden haben mag, ohne dass der Schluss auf systematische Anfeindungen und/oder schikanöses oder diskriminierendes Verhalten gerechtfertigt ist. Auch bei einer Gesamtschau der von der Klägerin genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass sie vom Geschäftsführer der Beklagten selbst oder ihren Vorgesetzten M. und Sch. durch eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise herabgewürdigt worden ist. Die geschilderten Einzelfälle betreffen das Persönlichkeitsrecht teilweise schon nicht oder in so geringem Maß, dass sie auch in der Gesamtheit nicht das Gewicht einer Persönlichkeitsrechtsverletzung erhalten.

LAG Rheinland-Pfalz, 18.08.2016 – 5 Sa 61/16

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