Voraussetzungen an die Darlegung bezüglich der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum  Ablauf der Kündigungsfrist

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos wegen eines Dauertatbestands (Bekleidung hoher Ämter in der NPD), den er zunächst nur zum Anlass einer ordentlichen Kündigung genommen hat, ohne dass diesbezüglich eine Änderung des Sachverhalts eingetreten ist, muss er darlegen, warum ihm nun die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar sein soll. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamm.

Zu den allgemeinen Voraussetzungen

 

„Die gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 4. Juli 2014 gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist unwirksam, weil der Beklagten kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur Seite steht.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ein Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Kündigendem danach unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.“

Kläger übt Funktion in der NPD aus

„Auch die Funktionen des Klägers in der NPD und sein diesbezügliches außerdienstliches Verhalten vermögen keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Dabei kann unterstellt werden, dass die Zielsetzung der NPD verfassungsfeindlich ist und der Kläger sich diese verfassungsfeindliche Zielsetzung jedenfalls bezogen auf den Kündigungszeitpunkt als damaliger xxx der NPD zurechnen lassen muss.

Auch wenn man vor diesem Hintergrund annimmt, ein Eignungsmangel des Klägers liege vor und mit diesem sei ein Grund gegeben, der „an sich“ geeignet ist, eine auch außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, scheitert die Annahme eines wichtigen Grundes hier jedenfalls daran, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar war. Die Beklagte hat den Kläger hier in Kenntnis seiner Parteizugehörigkeit und seiner Funktion in der NPD am 6. Mai 2014 zunächst nur freigestellt. Sie hat ihm dann auch nicht zeitnah außerordentlich gekündigt, sondern ihm gegenüber mehr als fünf Wochen später die fristgemäße Kündigung vom 11. Juni 2014 ausgesprochen, wobei ihr jedenfalls zu diesem Zeitpunkt auch das von ihr als Kündigungsgrund angeführte außerdienstliche Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit seiner politischen Betätigung vollständig bekannt war. Bei einer solchen Fallgestaltung hätte die Beklagte darlegen müssen, aufgrund welcher weiteren Umstände ihr nunmehr am 4. Juli 2014 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist mangels Eignung des Klägers nicht zumutbar sein soll.

LAG Hessen, 26.02.2016 – 14 Sa 1772/14

Fazit:

Das LAG konstituiert eine erweiterte Darlegungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Frage, warum es ihm unzumutbar ist, dass Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt an dem die Kündigungsfrist abläuft aufrecht zu erhalten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber zuvor abgewartet und danach zunächst ordentlich gekündigt hat. Dem wird der Arbeitgeber (oft) nur durch neue Umstände nachkommen können.

Voraussetzungen an die Darlegung bezüglich der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist

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