Grad der Gewissheit bei einer Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung darf der dringende Tatverdacht nur relativ geringfügig hinter dem Grad der Gewissheit bei der Tatkündigung zurückbleiben und muss in jedem Fall einen deutlich höheren Wahrscheinlichkeitsgrad aufweisen als die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Vertragsverletzung in Wirklichkeit nicht begangen hat. Dies entschied nun das Landesarbeitsgericht Köln.

„Zwar ist in ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung anerkannt, dass nicht in jedem Fall einer verhaltensbedingten Kündigung der Kündigungssachverhalt in vollem Umfang nachgewiesen sein muss in dem Sinne, dass jedweden vernünftigen objektiven Zweifeln Schweigen geboten ist. Vielmehr kann unter bestimmten Umständen auch ein niedrigerer Grad der Gewissheit ausreichen, um eine sogenannte Verdachtskündigung zu rechtfertigen. Dabei reicht es jedoch schon nicht aus, wenn die Möglichkeit, es liege ein tatsächlicher Sachverhalt vor, in welchem ein Arbeitnehmer eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen hat, nur gleich wahrscheinlich ist wie die objektive Möglichkeit, dass dies nicht der Fall war.

Diese Voraussetzungen einer Verdachtskündigung liegen hinsichtlich des Kündigungsgrunds ’nachträgliche Urlaubsbuchung‘ ersichtlich nicht vor. Zur Überzeugung des Berufungsgerichts erscheint es nicht einmal gleich wahrscheinlich, dass die Klägerin ihren Vorgesetzten durch Übersendung des Screenshots täuschen wollte als dass sie ohne die ihr unterstellte Täuschungsabsicht gehandelt hat.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht einen dringenden Tatverdacht auch im Hinblick auf den der Klägerin vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug von Freitag, dem 29.08.2014 verneint. Anknüpfend an die obigen Überlegungen zum erforderlichen Grad der Gewissheit bei der dringenden Verdachtskündigung hätte die Wahrscheinlichkeit, dass die Klägerin am 29.08.2014 in den fraglichen Nachmittagsstunden tatsächlich nicht einem Dienstgeschäft in den Räumen der D IT Services GmbH nachgegangen wäre, zumindest deutlich höher sein müssen als die gegenteilige Sachverhaltsversion der Klägerin. Auch dies kann in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht nicht festgestellt werden.“

LAG Köln, 22.10.2015 – 7 Sa 431/15

Fazit:

Manchmal kann dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht mit Sicherheit nachgewiesen werden. Es verbleibt aber ein Verdacht, der auch Gegenstand der Kündigung sein kann. Das LAG legt den Maßstab jedoch sehr eng an. Der Grad des Verdachts einer vertraglichen Pflichtverletzung müsse den der gegenteiligen Annahme deutlich überwiegen.

Grad der Gewissheit bei einer Verdachtskündigung

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