Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons

Das Landesarbeitsgericht hat sich in einem spannenden Fall mit der Beleidigung von Vorgesetzten in der Kommentarfunktion der Facebookchronik eines Arbeitskollegen mittels Emoticons auseinandergesetzt. Gerade auch neue Kommunikationsformen gewinnen jetzt und in der Zukunft immer mehr an Bedeutung.

Zum Sachverhalt

„Die Beklagte ist ein Maschinenbauunternehmen. Sie stellt Spritzgussmaschinen für die Kunststoffverarbeitung her. Sie beschäftigt an ihrem Stammsitz in L. allein in der Produktion knapp 1.000 Mitarbeiter. Sie ist damit der größte Arbeitgeber am Ort mit ca. 7.000 Einwohnern. Ein Betriebsrat ist in diesem Betrieb gebildet.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.08.2015, dem Kläger zugegangen am 03.05.2018, außerordentlich und fristlos. Gegen diese Kündigung richtet sich die vorliegende Kündigungsschutzklage, die am 11.08.2015 beim Arbeitsgericht einging.

Der Mitarbeiter M. I. war seit 17.07.2015 wegen eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig erkrankt. Er verletzte sich an der Hand. Herr I. postete seine Verletzung in seiner Facebook-Chronik. Es entwickelte sich eine lebhafte Diskussion in der Kommentarfunktion, an der sich 21 Personen beteiligten, unter anderem der Kläger und vier weitere Mitarbeiter der Beklagten (G. L., J. N., I. T. und M. S.). Die Diskussion handelte vom Arbeitsunfall und der Krankmeldung des Herrn I. sowie um den Zeitpunkt dessen Rückkehr in den Betrieb der Beklagten. Die Diskussion nahm, soweit vorliegend von Interesse, folgenden Verlauf:

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.12.2015 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die beiden streitgegenständlichen Kündigungen der Beklagten aufgelöst wurde. Die Beklagte wurde zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt.“

Allgemeine Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08AP BGB § 626 Nr. 226).“

Grobe Beleidigungen liegen vor

„Solche grobe Beleidigungen liegen vor. Die Bezeichnung einer anderen Person als „Fettes  “ stellt ohne Zweifel eine grobe Beleidigung dar. Es liegt im Gesamtkontext der Konversation nahe, dass ein Vorgesetzter des Herrn I. mit dieser Beleidigung gemeint war, zumal die Beleidigung erfolgte im direkten Zusammenhang mit der diskutierten Frage, für wie lange Herr I. einen „gelben Urlaubschein“ erhalte. Lang andauernde Arbeitsunfähigkeiten führen klassischerweise zu Verdruss bei Vorgesetzten. Wenn kurz darauf in der Diskussion der vormalige Beschäftigte C. H. darauf verweist, dass (übersetzt) solche langen Krankschreibungen bei „S.“, also dem vormaligen Abteilungsleiter der Montage A. B., nicht durchgegangen wären, wird deutlich, dass auch andere in den internen Code eingeweihte Diskutanten davon ausgingen, dass über Vorgesetzte diskutiert wurde.

Ob und wie grob “  kopf“ eine Beleidigung darstellt, hängt von den Umständen und auch vom Adressaten der Beleidigung ab.“

Abmahnung wäre aber ausreichend gewesen

„Die Kündigung erweist sich jedenfalls im Rahmen der gebotenen umfassenden Interessenabwägung als nicht erforderlich. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und die wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktion ist insbesondere die Abmahnung anzusehen.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Dabei ist zugunsten der Beklagten aber in die Abwägung einzustellen, dass die Beleidigungen erfolgten ohne jeglichen von den Beleidigten gesetzten äußeren Anlass.

Eine solche Unterhaltung über Vorgesetzte auch unter Kollegen ist durchaus geeignet, die Vorgesetztenstellung zu untergraben. Auch das Verbreitungsmedium Facebook ist besonders zu berücksichtigen. Der Kläger stellte seinen Kommentar nämlich zu einem Post des Herrn I. auf dessen Chronik. Erfolgt eine beleidigende Äußerung nicht in der eigenen Chronik, sondern in der Chronik eines anderen Nutzers, so muss der beleidigende Arbeitnehmer davon ausgehen, dass er die Angabe gegenüber einem ihm unbekannten Empfängerkreis macht.

Es ist aber zugunsten des Klägers angesichts der tatsächlichen Gesamtumstände davon auszugehen, dass dem Kläger die Tragweite seines Tuns und die Reichweite seiner Beleidigungen so nicht bewusst war. Auch wenn sich der Kreis der Kommentatoren (21 Personen) nicht nur aus einem kleinen Kreis mit den betrieblichen Verhältnissen der Beklagten vertrauter Person beschränkte, ging der Kläger offenkundig davon aus, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nicht allgemein verständlich sind, sondern eben nur für Eingeweihte, insbesondere für den Chronikinhaber Herrn I.. Das „fette Schwein“ wurde von Herrn I. sofort einer Person zugeordnet, die den synonymen Spitznamen „Spanferkel“ trage. Es handelt sich also erkennbar um einen Insidersprachgebrauch.

Die Beleidigungen sind ein Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität der sozialen Netzwerke deutlich heftiger „vom Leder gezogen“ wird als man dies in einem Gespräch direkt Auge gegenüber Auge getan hätte. Dies kann zwar nicht als Rechtfertigung für ungebührliche Äußerungen herhalten. Jedoch wird erkennbar, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen anderer in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden hat. Dies ist zwar gänzlich inakzeptabel. Jedoch geht die Kammer davon aus, dass wenn dem Kläger durch eine Abmahnung die Außenwirkung seiner Beleidigungen deutlich vor Augen gehalten worden wäre, auch bei diesem eine Einsicht in die Unrechtmäßigkeit seines Tun hätte geweckt werden können, sodass mit entsprechenden Vertragsstörungen künftig nicht mehr hätte gerechnet werden müssen.

Das Vertrauen in den Kläger erscheint auch deshalb nicht endgültig zerstört, da der Kläger bislang 16 Jahre unbeanstandet seine Arbeitsleistung verrichtet hat und einen Vertrauensbonus aufgebaut hat. Der Kläger ist ein überdurchschnittlich guter Mitarbeiter, wie aus der überdurchschnittlichen Leistungszulage von 18,91 % ersichtlich ist. Hinzu kommt, dass die Kündigung den Kläger in seiner besonderen sozialen Lage überdurchschnittlich schwer treffen würde. Der Kläger selbst ist mit einem Grad der Behinderung von 20 behindert. Er arbeitet im Wechsel mit seiner Ehefrau in Teilzeit, um die Betreuung des einjährigen Kindes und die Pflege der demenzkranken Großmutter organisieren zu können. In der sehr ländlich geprägten Region um L., wo die Beklagte bei weitem der größte Arbeitgeber ist, erscheint es zumindest mehr als schwierig, eine neue Anstellung zu finden, bei der auch weiterhin die Betreuung und Pflege gesichert werden könnte.“

LAG Baden-Württemberg, 22.06.2016 – 4 Sa 5/16

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