Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, bleiben in der Regel nicht viele Möglichkeiten. Neben der Kündigung können die Parteien auch einen Aufhebungsvertrag schließen. Da hierzu aber die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist, müssen diesem oft „Anreize“ geschaffen werden, z.B. durch Vereinbarung einer Abfindung, auf die der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise einen Anspruch hat.

Gerne stellen die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann auch eine Kündigung in Aussicht, dass diese, um mögliche negative Folgen zu vermeiden, den Vertrag unterschreiben. Die Grenzen einer Drohung mit einer Kündigung hat nun das Landesarbeitsgericht Köln näher festgelegt:

Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Bei einer Verdachtskündigung muss der Verdacht dringend sein. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.

Bei einer Verdachtskündigung muss der Verdacht dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13 – m. w. N.). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 -m. w. N.).

(LAG Köln, 19.10.2016 – 11 Sa 114/16)

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags (LAG Köln, 19.10.2016 – 11 Sa 114/16)

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